【应届生校招】简历关和面试关的底层逻辑

原创：陈思炜

编辑：小知（公众号“知己职彼”编辑）
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每年都会遇到不少学生和家长问我以下这些问题，时常令我语塞：

1. 我现在能去XX大学XX专业读书，之后能不能找到XX工作？

2. 我正在考XX证书，如果拿下这个证书能不能进XX工作？

3. 我读的是XX专业，和XXX方向的工作专业不对口所以只好放弃...

4. 我做过学生会主席，参加过商赛、公益等活动，找工作帮助大吗？

5. 我做过N份实习，不同行业和岗位，但都是大公司，找工作有优势？

我语塞的原因不是我不知道该如何回答，而是感叹自我自己大学毕业至今的十多年来，在互联网如此发达的当下，广大学生和家长对应届生校招的认知依然“接近于0”......这使我既无奈又为大家感到着急。

以上问题1~5体现出的是，对应届生校招环节影响因素的认知模糊：有些条件是共同构成校招简历关阶段过关的必要非充分条件，而有些压根就不是必要条件...有些虽是校招面试关中影响因素之一，但只是“权重”很低的因素...

市面上无良机构遍地，做考证培训的巴不得告诉你他们在做的任何证书，都是叩开XXX顶级工作的敲门砖！做求职指导和卖实习的机构，则拿桌底下种类极其有限的、大品牌的项目来疯狂兜售，用“公司大、名气想、技术含量高”来忽悠消费者，自身甚至都不知道找高端工作极其看重求职者实习背景的“垂直度”（各段实习之间的相关性、与学生个人背景与能力的匹配度比“大公司”、“实习份数”重要得多！）......

好了，别的不多说了，我直接给大家说答案，做好笔记，别再被随意割韭菜了！

备注：

1. 以下内容针对的主要是大学应届生校招环节，往届生参加社招虽也有不少地方异曲同工，但仍存不少差异，请勿直接参考；

2. 以下逻辑针对的是市场化程度较高的民企（含互联网大厂）、外资（含世界五百强和咨询公司）、金融国央企（如券商、公募基金）里的“高端岗位”。“高端岗位”的反面是“非高端岗位”，对求职者实习背景的要求远低于“高端岗位”。

简历关：必要性逻辑为主，相关性逻辑为辅

当我们投递简历后，用人单位在审核简历时，会把某些条件作为必要项来做筛选，比如说在教育背景维度要求求职者必须毕业于985院校，那么如果你只是211，则简历基本会直接被系统（机器）过滤掉。

由于这样的必要条件一般有好几项，所以任何一个不能满足情况下，都可能直接被刷，且在诸多考察维度中的大部分，也均是达标即可，多了也没有所谓的优势。

比如有的企业隐性设定了大学阶段GPA3.5（按4.0制）的底线，指的是3.5即可，够用就好，这种情况下即使拿满G（我国以4.0、美国以4.2为常见）也并无意义，这就是简历关的“以必要性逻辑为主”。

而之所以说其是以相关性逻辑为辅，指的是有些热门职位由于求职者过多而参与审核的人力有限，故而不得不进行“限流”。

类似于商品房的限购政策或者9年全日制学校报名政策那样，在某些维度符合要求的基础上，还会分档对各项做打分，最终“得分靠前者”才能顺利通过简历关、拿到笔面试名额。

比如说企业可能针对海归把学校背景的最低要求定在QS世界大学排名前50，但是你毕业于QS前10或刚好前50，或者同为前50但一个美国学校而另一个是澳洲学校，最终在这档的打分上均可能有所差异。

一般来说，这些必要条件（因子）可能包括：

GPA≥3.5

（一般也不公开该标准）

毕业院校的排名

 （本科和研究生阶段排名皆可能纳入考量）

是否具备与目标岗位直接相关且质量足够的实习经验

（部分企业设定了隐性的评估标准，

以对实习时长和相关性等进行综合评估）

是否满足从事该岗位工作的最基本能力要求

（高等教育相关专业毕业或（和）相关证书）

P.S. 绝大部分工作并不要求专业对口，专业对口对大部分工作来说是起不到加分效果的

其他条件

这里希望大家额外注意的是，证书，这一被无数人“神化”的“敲门砖”，其实大部分情况下，在简历关的作用远不如培训机构销售人员吹的那么大，这里我给大家讲三点（绝大部分情况下）：

第一，当求职者大学专业背景与目标岗位要求跨度过大时，相关领域的证书有时是必要的，比如投行要求你是财经或经管或商科相关背景，你读的是供应链管理、工商管理、金融工程、商业分析、农业经济学、国际贸易、会计、财管，就都OK，但如果你本硕读的都是与这些毫无关系的专业，那你可以考虑考个CFA一级或二级;

第二，即便招聘说明里写着拥有XXX证书优先，你也几乎不可能单单因为没有该证书就被直接pass；其次是即使争取极度热门岗位时，证书可能作为“相关性逻辑”下的加分项，这样的“加分”效果依然非常有限，且前提是你是否真的在其他各必要维度（必要性逻辑）确实达到了最低要求，如若不能，那便无异于本末倒置；

第三，还要知道的是，在证书以外的其他维度投入更多的努力，往往也能获得加分，拿高质量的实习经验来说，不单对简历关有帮助，且在之后进入面试关回答业务相关问题是亦有更实际的加分效果。

综上，我们到底该不该考证，什么情况下很有必要考证，什么情况下更应先从其他维度聚焦发力？相信逻辑已经很清楚了。

对大学生来说，在了解清楚以上简历关逻辑的基础上，我给大家几条建议：

1.如果你打算本科毕业就工作，我推荐的职业规划介入时间点分别是大一暑假前、大二暑假前和大三暑假前，要完成的任务分别是：

大一暑假前判断基本职业目标方向，以2-3个为宜；

大二暑假前根据过去一年的试错进行复盘，对职业定位做修正和确定，调研并确认目标职业所需的“必要条件”都有哪些，之后在确保各条件的达标的基础上，针对最值得额外投入的维度再考虑“锦上添花”，以增强之后简历关乃至面试关的竞争力，特别是要做好大三整一年的实习规划，在相关性、垂直度和聚焦度三个维度上发力，打造应届求职时最具竞争力的背景；

大三暑假前，明确暑期实习要着重积累的经验和人脉，争取内部留用转正机会，并完成针对应届生校园秋招的求职规划（来年春招的机会远远少于秋招，相比秋招少到甚至可以忽略不计。）。

2. 如果你已经大二或大三甚至大四了，你还是得把职业规划先给补做了，在缺乏试错机会的情况下，多花些时间在职业定位的精度上，聚焦某个或某几个行业相关性接近的方向去迅速补充实习背景，有限的时间里必须“好钢都用在刀刃上”。觉得来不及的，我给各位3个tips：

第一，大学任意一个学期间都是可以实习的，并不是只有寒暑假可以；

第二，不论是实地还是远程、正式还是小黑工，都是有效实习经历，确保你应届求职前有一份正式的就行，但你没有第一段实习往往就难找到那份正式实习；

第三，抛弃“求人不如求己”的执念，因为80%以上的实习工作都是托关系找的（我将在第六章第十二节对“找工作托关系”做详细分析）。

面试关：相关性逻辑为主，必要性逻辑为辅

具体来说，求职者能否通过面试关并获得最终的录用信（offer）一般由多个影响因素（影响因子）共同决定，其中的每个因素在评估模型中所占权重不同。

对面试结果的影响程度不同。这样的因素又同时存在于两个层面上，首先是多轮面试制里面试者的各轮面试表现（可能包括笔试表现），其次是各轮次面试过程中面试者各维度的表现。

如果用人单位是三次面试制，给到进二面的名额是200进80，那么在初面过程中各维度综合评分排前80的将获得二面资格，其余的120位则首轮出局。因此，我们说面试关是以相关性逻辑为主。

而之所以说面试关又同时以必要性逻辑为辅，指的是在少数情况下，如果面试者在某些维度的表现极差，可能导致该维度或该轮面试的得分过低而被直接刷掉，失去参加后几轮面试的机会。

同样的，即便进入了终面（最后一轮面试），也可能因为在此轮面试过程中的某个维度表现特别不尽如人意或者影响到最终总评分而被直接刷掉。只不过在最终得知结果时，求职者很可能无法得知自己失利的真实原因。

提到“因为某个维度不行就直接被刷掉”，我们要知道的是，负责终面的面试官往往是最直接的用人部门在招聘环节的最高决策者，很可能手握一票否定权。

一般情况下相关性逻辑的模型大致长这样:

假设求职者进入的是第一面：影响因子a*80%+影响因子b*10%+影响因子c*5%=求职者最终评分（假设满分为100分），其中因子a指一面的表现，因子b指先前的笔试表现，而因子c指其他维度的评估。

假设求职者进入了三面制的终面：影响因子a*20%+影响因子b*30%+影响因子c*35%+影响因子d*10%+影响因子e*5%=求职者最终评分（假设满分为100分），其中因子a/b/c可能分别是一面、二面和三面的面试表现，因子d可能是笔试综合表现，而因子e指其他方面的评估，这个维度一般在两位求职者a+b+c+d得分难分上下时才发挥重要作用。

如果仔细观察以上模型，我们不难发现的是，首先，面试表现才是真正占绝对大头的部分，那什么因素对面试表现的影响最大呢？

我的答案还是——高质量的实习经验。之所以答案只是实习经验这一项，而避而不谈大学阶段的学习成绩或者专业知识掌握度，是因为“学以致用”的真正核心永远是“用”，能致用的知识才是用人单位实际需要的知识，实习过程中积累的业务认知才是用人单位真正最在意的。

我举个例子：

你去券商研究所做行研岗的终面，分管招聘的副所长问你，你对代码为XXXXXX的这支股票怎么看？你能洋洋洒洒把各类券商首席、新财富研究员及其他市场各路的分析逻辑做梳理、总结和批判，从宏观到中观再到微观，从基本面到技术面，然后做出逻辑缜密，有深度又不啰嗦的整体分析的阐述，聊个二十三分钟都毫无压力，相比之下，另一个毕业于宇宙级神校的求职者，聊个五分钟就开始结结巴巴，十分钟都几近语塞，内容空洞不接地气。以此实力，很可能你在面试表现维度的a+b+c就能拿接近80分，而对手在这部分很可能至少差你好几十分，这种情况下你自然手握绝对的竞争优势，拥有比对手高得多的面试通过率。

更有甚者，面试官对面试者的面试表现打分过程中，一定存在或多或少的主观成分，此时那些拥有较垂直且较丰富的该类职业相关实习经验和实习过程中积累的内部人脉的求职者就更有机会脱颖而出。因为这些资源将可能在“合理范围内”向你提供宝贵的“内幕消息”。

比如若能从业内人士那提前得知面试官是谁、风格如何、偏好哪一套投资逻辑、有哪些鲜为人知的过往出色业绩和特色经历等等，那么我们完全有机会量体裁衣地提前做好准备，在面试过程中展现出令面试官“出其不意+赞不绝口”的惊艳表现。由此更是可见，尽早做好职业定位和职业规划并聚焦实习积累方向有多么的至关重要。

备注：

1. 以上模型里的因子和权重只是我综合了行业经验和之前所做部分调研得出的“粗略版”（其中的百分比也是我估计的大概数字），实际在不同企业的不同人力资源体系中，这样的评估模型可能会包含更多维度，也更为精细。这里我是本着尽量化繁为简的出发点，将最重要最核心的几大因子呈现出来，以便于读者理解。

但万变不离其宗，我们始终要记得的是，能不能过得了面试关，最大决定因素永远是你肚子里有多少对方想要的货，而所谓的证书、毕业院校等很多人自以为是的“敲门砖”，在简历关之后、在这样的面试阶段要考察的实际业务能力面前，几乎是“难值一提”的。

2. 以上面试关模型不太适用于“关系驱动型”的求职场景，比如投行承揽岗或者对项目资源需求极大的岗位。但换句话说，即便是同样竞聘投行部的前台岗，在大家都没什么资源的情况下，过了简历关后，笔试、面试所要PK的仍将是我上面列举的这些模型中的维度。

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本文作者：陈思炜

• 知乎大V（职业规划与留学全国头部意见领袖），百万粉丝教育IP&KOL
  

• 国际教育与生涯教育领域全国资深专家，创业企业家，15年+行业经验，11年+创业经验，现任全国5家教育机构董事及战略顾问

• 职业规划1v1案例3600+/时长7000小时+/生涯教育课及培训时长8000小时

• 中国民主促进会会员（最年轻入会会员）、民进上海市教委直属系统委员会会员

• 美国约翰•霍普金斯大学杰出校友（2015被授予）经济学学士、金融学硕士

• 复旦大学、上海交通大学等高校特聘职业生涯教育导师及客座教授（均于2016年起）

• 三本畅销书作者《方向的力量》（14年出版22万字）《方向的力量修订版》（18年出版33万字）《知己知彼》（21年出版23万字）

• 曾全职供职某国家主权基金PE/全球九大投行瑞银(UBS投行)/平安银行总行副行长助理

留学规划与申请指导背景：

• 从业15年创业11年来始终专注美英港澳为主方向的研究生申请，770+成功案例，其中全程亲自跟进负责占250+，全程+文书占110+

• 所带学生近90%被美国综排Top20录取、近80%的学生被综排Top10名校录取，其中40%以上获2所或以上Top10录取

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